O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu manter a condenação da Ortobom no valor de R$ 300 mil por danos morais coletivos. O processo em questão discutia a falta de mulheres nos 22 cargos de gerência e dois de subgerência na unidade da empresa localizada em Arapongas, no Paraná, em 2022. A decisão foi unânime na 3ª Turma, com o relator do caso, ministro Alberto Balazeiro, afirmando que a companhia não apresentou justificativas objetivas para a ocupação exclusiva dos postos de liderança por homens.
Um aspecto que chamou atenção no caso é a nomeação de Carolina Pires como CEO da Ortobom. Essa informação poderia sugerir que a condenação foi injusta. No entanto, essa interpretação simplista não considera a complexidade da questão. A presença de uma mulher na liderança máxima não elimina a possibilidade de barreiras à ascensão feminina em níveis gerenciais em uma unidade específica, especialmente em um contexto anterior e sob uma liderança diferente.
Grandes corporações não funcionam como entidades homogêneas. É possível que a matriz da empresa avance em questões de diversidade enquanto algumas unidades operacionais mantenham padrões de promoção que não são questionados. Profissionais que atuam em compliance corporativo reconhecem que essa dissociação entre discurso institucional e práticas locais é uma das falhas mais recorrentes e desafiadoras de monitorar em grandes empresas.
A decisão do TST, apesar de relevante, também merece críticas. O voto do relator considerou a discriminação indireta, uma ferramenta jurídica que permite inferir indícios de discriminação a partir de resultados desproporcionais sem a necessidade de uma ordem explícita de exclusão. Contudo, a escolha da base de comparação utilizada na análise foi problemática. O relator se baseou na maioria feminina da população de Arapongas para concluir que a falta de mulheres em cargos de liderança na fábrica indicava discriminação.
Esse critério pode não refletir com precisão a realidade empresarial. O recrutamento de gestores em uma fábrica não ocorre entre a população geral, e essa métrica pode não ser adequada para avaliar a situação interna da empresa. O verdadeiro risco jurídico para uma empresa não provém apenas da constatação de uma disparidade de gênero em um dado momento ou unidade, mas da falta de explicações objetivas e auditáveis para essa disparidade.
A desigualdade de gênero nas posições de liderança ainda é uma questão atual, e a presença de uma CEO mulher não deve ser vista como uma solução abrangente para um problema complexo e enraizado. Para enfrentar essa desigualdade, é fundamental que as comparações sejam feitas de forma adequada, utilizando dados relativos ao recrutamento, promoção e formação da equipe, em vez de se basear apenas na composição demográfica de uma cidade, que pode não refletir as práticas internas da empresa.
